Vamos a hablar acerca de lo que es un diagnóstico de necesidades de capacitación. El diagnóstico de necesidades de capacitación, o por sus siglas en ingles DNC, es aquel proceso mediante el cual se pueden identificar las áreas de oportunidad de conocimiento, actitudes, desarrollo de habilidades, etc.
Es decir, todo aquello que un colaborador de una organización posee y que afectan su función o desempeño en las actividades que le han sido asignadas dentro de la empresa. El DNC es la aplicación de un formulario.
A partir de este formulario se descubre si una o más personas que colaboran o hacen vida en una organización cumplen con todo lo requerido para su correcto desempeño o ejecución de sus funciones asignadas. Si luego de aplicar el DNC el colaborador no presenta necesidades no será necesario capacitarle.
Dicho de forma un poco más sencilla o simple, el diagnóstico de necesidades de capacitación contribuye a detectar la existencia de las capacidades que ya mencionamos, de hecho el DNC o diagnóstico de necesidades de capacitación también se conoce como Detección de Necesidades de Capacitación.
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¿Qué Importancia Tiene La Aplicación De Un Diagnostico De Necesidades De Capacitación DNC?
La importancia del diagnóstico de necesidades de capacitación radica en que este es fundamental para lograr orientar los esfuerzos de la organización y así desarrollar partiendo de él los programas de capacitación que son requeridos, todo esto con el fin de que sea posible lograr los objetivos de toda la organización.
Debemos recordar que, los colaboradores o trabajadores que no han contado con una apropiada capacitación con respecto a su función y que por ende no conocen acerca de los valores de la empresa, ni su meta a alcanzar, ni las normas que deben ser cumplidas pueden ser aquellos generadores de problemas internos a la larga.
Como consecuencia terminarán por abandonar, y con esto se podría perder un elemento que era realmente valioso. Por tal razón, la capacitación es aquel punto de partida para que se pueda planear el desarrollo personal. Y si se quiere llevar a cabo se deben conocer cuáles son esas carencias que tienen los colaboradores.
¿Qué Tipos De Diagnóstico De Necesidades De Capacitación Hay?
Dentro de los tipos de diagnósticos de necesidades de capacitación más comunes encontramos los siguientes:
- Carencia de formación para el puesto en función.
- Ignorar las funciones del puesto asignado.
- No reconocer las normas.
- Atención fallida o mala que puede derivar en quejas de las áreas internas en la organización.
- Mala atención o defectos que se pueden traducir a reclamos por parte del público externo.
- Cometer errores que podrían requerir reemplazos de mercancía por defectos o repeticiones.
- Falta de visión
- Falta de calidad
¿Cuáles Son Las Necesidades De Capacitación Y Sus Tipos?
Podemos clasificar las necesidades de capacitación de acuerdo a tres momentos o situaciones diferentes en las que se encuentra el colaborador.
- Discrepancia: esta suele darse cuando el desempeño del colaborador no resulta satisfactorio, bien sea por carencia de conocimientos, habilidades y/o actitudes necesarias.
- Modificación: la modificación viene dada por la actualización de algún proceso, o requerimiento del cliente, uso de las nuevas tecnologías o quizá alguna nueva norma que ha cambiado el reglamento interno y que por ende afecta la operación, etc.
- Ingreso o salida: al incorporarse un integrante nuevo al equipo o en el momento en que algún integrante abandona la organización. Al momento de hacer una encuesta de salida se puede descubrir que este tenía un desconocimiento de las funciones o los procesos necesarios para lograr un buen desempeño y por su frustración prefirió abandonar la empresa.
Tips O Técnicas Para Poder Detectar Las Necesidades De Capacitación
Hay muchas alternativas, pero las más comunes son las siguientes:
- Realizar un cuestionario
- Realizar una encuesta
- Entrevistas
- Realizar simulaciones
- Listas de verificación o Checklist
- Evaluación de los méritos de los colaboradores
- Pruebas para medir el desempeño
La selección o elección de cada técnica va a depender del tipo de necesidad que se quiera detectar, o del criterio de la persona que la aplica.
Cuando es aplicada la técnica esta da paso al proceso de evaluación. Para esto se debe contar con un criterio de conformidad, de acuerdo a la revisión del análisis de puesto.
Luego, para finalizar se debe realizar un informe con los resultados en este informe se tienen en cuenta los siguientes aspectos: datos generales del empleado o colaborador, descripción del procedimiento o técnica que ha sido utilizado, observación de las actitudes del colaborador, interpretación de los datos obtenidos, resultado del diagnóstico realizado, recomendación para la capacitación.